Plan de Igualdad: ¿Debo aplicar los planes de igualdad a mis trabajadores contratados vía ETT?

Desde Gasó Consultores llevamos tiempo advirtiendo de la importancia que tiene para las empresas el ostentar medidas de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y su aplicación a toda clase de trabajadores que desarrollen trabajo efectivo para estas, bien sean estructurales o cedidos por ETT.

Caso Qualytel Teleservices, S.A.

Tras ciertas dudas sobre la aplicación o no de la totalidad de las medidas de los planes de igualdad a los trabajadores que se contratan a través de Empresas de Trabajo Temporal, ha venido a confirmar la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), en Sentencia nº 177/2017, de 11 de diciembre, que, toda empresa está obligada a aplicarles íntegramente las medidas de igualdad, en cumplimiento de la normativa nacional, así como de la Directiva Europea sobre empresas de trabajo personal 2008/104CE, de 19 de noviembre.

En este caso concreto, extrapolable al resto de empresas, se refería a la empresa Qualytel Teleservices, S.A. que celebró contratos de puesta a disposición con las distintas empresas de trabajo de temporal, también demandadas, a la vista de que la primera, únicamente aplicaba parte de las medidas de sus planes de igualdad a los trabajadores cedidos, en tanto entendían que estos quedaban al amparo de su propio convenio que, asimismo, les protegía en materia de igualdad. Ante esta situación, los sindicatos de CCOO, CGT y USO procedieron a interponer el correspondiente conflicto colectivo solicitando la aplicación total de las medidas de igualdad que tenía establecidas la empresa usuaria.

Como anticipábamos, la sentencia procede finalmente a estimar las peticiones de los sindicatos en el sentido de que todas las empresas deben aplicar en su totalidad, y a todos los trabajadores, sea cual fuere la contratación, las medidas de sus planes de igualdad. 

Ciertamente el objeto del litigio se centra en la interpretación jurídica de los art. 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) y 5 de la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre sobre empresas de trabajo temporal, con el fin de “determinar el alcance de la equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en la misma habiendo sido contratados por ETTs” 

Especial énfasis se realiza sobre el último apartado del precitado art. 11.1 de LETT, que nos indica lo siguiente:

“Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.” 

Por otro lado, recuerda la sentencia que este último párrafo trae causa de la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE mediante la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en su art. 5º.

Por lo tanto, a tenor de dicho marco normativo, tenemos que entender que el mismo fue diseñado para garantizar la equiparación total de derechos entre los trabajadores contratados directamente y aquellos que se ponen a disposición por la EET, evitando, según pone de manifestó la sentencia, que el empleo de trabajadores cedidos,

“sea utilizado por las empresas usuarias como una vía para eludir el cumplimiento, entre otras materias, de la normativa que les resulte aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres” 

En definitiva, la sentencia destaca que la normativa aplicable exige que los trabajadores contratados por ellas tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones en materia «de protección de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, y de los menores, así como la igualdad de trato» y las medidas adoptadas para «combatir las discriminaciones».

¿Por qué implantar medidas en materia de igualdad en tu empresa? 

De vital importancia para que nuestras empresas no resulten sancionadas es saber cuándo tenemos obligación o no de contar con un plan de igualdad para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y con ello eliminar la discriminación, incluyéndose el acoso sexual y discriminatorio.

Para ello, será necesario remitiros al artículo 45 y siguientes de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Será obligatorio contar con un plan de igualdad cuando:

1. La empresa cuente con más de 250 trabajadores.
2. Se establezca en el convenio colectivo aplicable.
3. Lo determine la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Por exclusión, en todos los demás casos será voluntario previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, téngase en cuenta que el propio art. 45.1 impone a todas las empresas el adoptar sus decisiones en base a la:“/…/ igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.”En caso contrario las mismas resultarán nulas de pleno derecho, pudiendo ser sancionadas por la autoridad laboral y merecedoras de resarcir al trabajador mediante una indemnización de daños y perjuicios.En caso de no elaborar o, en su caso, no aplicar el plan de igualdad o hacerlo incumpliendo manifiestamente el mismo, cuando sea preceptivo, acarrea la imposición de duras sanciones pecuniarias previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que pueden oscilar entre los 6.251 euros y los 187.515 euros. Además, siendo compatibles con las sanciones pecuniarias, se pueden imponer las siguientes sanciones accesorias:

1.  Perdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos en que se cometió la infracción, y
2. Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
3. Únicamente para el caso del apartado 12, del art. 8 LISOS, se contempla la posibilidad de sustituirla por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa.

¿Cómo implantar medidas o planes de igualdad?Para que no te veas en esta tesitura tu sólo, el equipo profesional de Gasó Consultores está plenamente preparado y, a tu disposición, para analizar tu caso concreto de manera gratuita, y con ello poder elaborar y aplicar todas aquellas medidas de igualdad que te garantizaran cumplir con la legalidad, impidiendo la imposición de sanciones por parte de la Autoridad Laboral.